Tribedon asiakkuuspäivä: Näkemyksiä murroksesta – Millainen on vetovoimainen työnantaja?
Julkaistu 24 marraskuun, 2022
Tämän vuoden keväällä aloitettu ’perinne’ sai jatkoa, kun vietimme asiakkuuspäivää uusin ajankohtaisin aihein. Lue mistä teemoista asiantuntijat kertoivat 1.11. koskien näkemyksiä murroksesta työnantajanäkökulmasta.
Ensimmäisenä lauteille astui Antti Möller Baronalta kertomaan heillä toteutetusta kansainvälisestä työnantajatutkimuksesta. Antti korosti puheenvuorossaan työvoimapulan olevan todellinen tilanne ja ongelma. Yhtenä ratkaisuna ongelmaan on ulkomaalainen työvoima, jonka tarpeen Barona on nostanut esille jo neljä vuotta sitten.
”Olemme edelleen saman aiheen äärellä, mutta aiemmin kymmenistä tuhansista puhuttaessa on laajennuttu jopa satojen tuhansien rekrytoitavien tarpeeseen”, Antti kertoo.
Haaste koskettaa koko Suomea ja tilanne on viime vuosien myötä pahentunut, etenkin julkisella puolella. Antti toteaakin, että huolimatta nykyisestä talouden tilanteesta, vaikuttaa kuitenkin siltä, ettei työvoimapula tule senkään myötä helpottamaan.
Englannin kielen käyttö on lisääntynyt erityisesti teollisuudessa sekä majoitus- ja ravintola-alalla. Tämä näkyy vahvasti esimerkiksi Helsinki-Uusimaa-alueella, kun ravintolassa voi olla tilanne, että palvelua on mahdollista saada enää vain englanniksi. Kansainvälisen työvoiman käyttö on noussutkin 5 % vuodessa ja palkkaamisesta keskusteleminen organisaatiossa on noussut 8 %.
”Suurimmaksi haasteeksi kansainvälisen työvoiman käyttöön liittyen koetaan kielelliset, lainsäädäntöön ja lupiin, sekä saatavilla olevien henkilöstöpalveluiden laatuun ja sopivuuteen liittyvät haasteet. Pienimmäksi haasteeksi vuorostaan koetaan nykyisen henkilöstön asenteet ja vastustus” tiivistää Antti tutkimuksen tuloksista.
Kuinka tulevaan yhteiskunnalliseen kysymykseen voidaan vastata?
”Kaikkien yritysten ja myös julkisen sektorin tulisi tarkastella kriittisesti kielitaitovaatimuksiaan. Koulutusmahdollisuudet ovat tärkeitä, mutta kielitaito kehittyy parhaiten sitä käyttämällä. Siksi keskeistä on saada yhä useampi hyvin matalalla kynnyksellä töihin. Yksi keino tähän on järjestellä töitä uudelleen esimerkiksi siten, että vieraskieliset tekisivät ensimmäisten kuukausien aikana vain sellaisia työtehtäviä, joissa pärjää heikommallakin kielitaidolla.”
-Elina Koskela, kansainvälisesti työvoimasta vastaava johtaja, Barona
On myös hyvä huomioida, että kansainvälisistä osaajista kilpaillaan muiden maiden kanssa. Avainkysymykseksi tuleekin se, miten tekijöitä voidaan Suomeen houkutella. Tällaisia voimatekijöitä ovat esimerkiksi luonto, turvallinen yhteiskunta, objektiivinen byrokratia ja paljon muita sellaisia tekijöitä, joita ei välttämättä muualla ole.
Työuria tulee pidentää alusta, keskivaiheilta ja lopusta
Toisena puheenvuorosta esitti Tommi Lehtiniemi Bravedolta koskien Ilmarisen työelämäraporttia ja sieltä johdettuja ajatuksia työelämän näkemyksistä. Tommi korosti puheessaan, että työikäisten määrät vähenevät, jolloin työllisyyden, työperäisen maahanmuuton ja työurien pidentämisen vahvistaminen nousee kärkiteemaksi. Tällä hetkellä työvoimasaatavuus onkin merkittävänä tekijänä rajoittamassa yritysten kasvua ja menestystä.
”Työikäisten ja eläkeläisten suhde ei ole balanssissa, sillä syntyvyys on merkittävässä laskussa ja elinajanodote kasvaa” perustelee Tommi.
Joustavuuden lisääminen on olennaisessa roolissa, jotta työllisyyden vahvistamisessa saataisiin käyttöön kaikki potentiaali. Esimerkiksi lähes kaksi kolmesta 65–75-vuotiaasta haluaisi tehdä ansiotyötä myös eläkkeellä. Myös osatyökykyisten henkilöiden työllistämisessä on merkittävä hyödyntämätön potentiaali, sillä jopa 65 000 henkilöä työelämän ulkopuolella olevista haluaisi työskennellä ja arvioi kykenevänsä siihen.
Töitä halutaan tehdä tasa-arvoisessa ja arvostavassa työympäristössä
Mielenterveyssyyt korostuvat nuorten ja naisten työkyvyttömyyseläkkeissä. Mielenterveydenhäiriöt ovatkin jo kolmatta vuotta putkeen suurin yksittäinen diagnoosiryhmä Ilmarisessa myönnetyissä työkyvyttömyyseläkkeissä. Suurinta kasvua masennuksen vuoksi myönnetyissä työkyvyttömyyseläkkeissä oli 18–29-vuotiaiden ikäryhmässä.
Nuorten odotukset ja kuva työelämästä koostuu ajatuksesta, että töitä halutaan tehdä arvostavassa ja yhdenvertaisessa ympäristössä. Läsnä on myös pelko työelämään siirtymisestä, työelämän liiallisesta raskaudesta sekä vaativuudesta johtaen ennenaikaiseen loppuun palamiseen. Viisi tärkeintä tekijää nuoren alaa valitessaan ovatkin työajat ja -ympäristö, työkaverit ja johtajat, kiinnostavat työtehtävät, oman osaamisen hyödyntäminen ja hyvä palkkaus.
”Urapolkujen merkityksellisyys myös korostuu ja halutaan tietää missä ollaan kahden vuoden päässä. Selkeästi myös arvomaailma korostuu työajan ja joustavuuden kautta. Uskon myös, että joustojen tarve todennäköisesti korostuu entistä enemmän tulevaisuudessa” tiivistää Tommi.
Työnantajat kilpailevat ehdokkaista
Aamun viimeisenä puhujina olivat Emilia Shwan ja Anna-Maria Silfverberg Tribedolta kertomassa rekrytoinnin nykyhetken ilmiöistä ja kuinka huomioida ne rekrytoinnissa.
”Ennen työnhakijat hakivat töitä, nykyään työnantajat kilpailevat ehdokkaista; haaste tekijöiden saamisessa on jo näkyvissä konkreettisesti rekrytoinneissa. Esimerkiksi tilanne voi olla, että 15 ihmistä kutsutaan haastatteluun, heistä lopulta 10 tulee paikan päälle, heistä viisi valitaan tehtävään, mutta lopulta vain kaksi ottaa paikan vastaan sillä loput ovat saaneet työtarjouksen jo jostakin muualta ja ottaneet sen vastaan” kertoo Emilia.
Joustavuuteen on totuttu, eikä siitä haluta luopua
Ehdokkaiden toiveet moninaistuvat. Nuoret kaipaavat esimerkiksi lähityötä, mutta vanhemmat henkilöt etätyötä. Joka elämän vaiheessa kaivataan joustavuutta ja siitä ei tahdota enää koronan myötä luopua. Henkilöt haluavat itse valita missä ja milloin työt tekevät. Myöskään kokoaikainen työsopimus ei ole enää ainoa työsuhdemuoto, jota kaivataan.
”Nykyisin vapaa-aikaa arvostetaan enemmän ja työ halutaan sovittaa muuhun elämään eikä toisin päin. Työ- ja vapaa-ajan välille halutaan tehdä selkeä ero” sanoo Anna-Maria.
Kaikkia ei myöskään puhuttele samat kehityspolut vaan kehitysmahdollisuuksia kaivataan moninaisesti. Työuraa ei myöskään tehdä enää yhdellä työnantajalla tai edes alalla, vaan kokeillaan kaikkea erilaista.
Miten tilanteeseen voidaan reagoida?
”Työnantajamielikuvalla ja ehdokaskokemuksella. Ne ovat osa-alueita joihin hakija nojaa työpaikan valintapäätöstä tehdessään” tiivistävät puhujat.
On tärkeää miettiä ehdokkaan kokemusta, sillä mikäli ehdokaskokemus on huono, kuinka pian henkilö haluaisi laittaa samaan yritykseen uuden hakemuksen? Tämän takia onkin tärkeää muistaa, että vaikka kyseinen haettu paikka ei olisi kyseistä hakijaa varten, seuraava saattaa olla.
Työnantajamielikuvan ja ehdokaskokemuksen rakentaminen kuuluu kaikille työpaikassa työskenteleville. Enää ei riitä, että työpaikka vain avataan, vaan mukaan tarvitaan aktiivista viestimistä. Teemat, jotka haastatteluissa esimerkiksi nousevat esille, ovat joustavuus, arvot arjessa, miksi haastattelija on viihtynyt työpaikassa sekä konkreettiset etenemismahdollisuudet. •
